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労務問題

企業経営において,意外と侮れないのが内部のリスクです。
中でも社員とのトラブルは,一つ間違えると命取りになりかねません。

法律のルールをきちんと把握した上で,適切な対応が必要です。

ここでは,当事務所に寄せられる主なケースのリスクと対応方法を記載しています。
個別案件については,当事務所にお問合せ下さい。


● 賃金コストが高まり経営に支障がでてきたのでなんとかしたい
労働契約も労働者と使用者の合意によって成立しているので,
両者が合意しなければ賃金を減額するなどの契約変更はできないのが原則です。
就業規則で,賃金に関する規程を一方的に変更しても,
その変更に合理性がなければ,無効というのが判例の立場です。
合理性の有無は,会社ごとの事情にもよりますので,弁護士に相談することが必要です。

● 業績が不振なので,法的なトラブルにならないようなリストラをしたい
業績が不振だからといって例えばいきなり労働者を解雇することはできません。
このような場合に解雇(整理解雇)が認められるためには,
   (1)人員削減の必要性
   (2)解雇回避努力の履践
   (3)被解雇者選定基準の合理性
   (4)手続の妥当性
などが必要となります。
その判断は会社の諸事情により異なりますので,弁護士に相談することが必要です。

● 成績不振の社員を解雇したい
原則として成績不振だからといって
指導教育等会社としてなすべきことをしていないと解雇はできません。
会社としてなすべきことは会社ごとに異なりますし,
例外もありますので,弁護士に相談することが必要です

● 社員を配置転換・出向または転籍させたい
社員を配置転換・出向させるには,就業規則上の根拠があるだけでは不十分です。
配置転換・出向の必要性が要求されます。
また,配置転換・出向によって労働者に著しい不利益が生じる等の場合は
配置転換命令・出向命令が権利濫用となる可能性があります。
また転籍には,労働者の個別同意が必要です

● セクハラ・パワハラで会社が訴えられそうである
セクハラやパワハラが起きた場合,
使用者責任,職場環境調整義務違反等を理由に会社が損害賠償責任を負う場合もあります。
例えば,社外の勤務時間外でおきたトラブルであっても,
会社は関係ないとは言い切れない場合もあります。
弁護士に相談して対応を決めるべきです。



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